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Los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en la
productividad de una empresa
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el
que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de
gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un
buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y
de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de
técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos
generales, un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para
medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de
evaluación".
Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:
Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de
las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por
ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma
pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el
administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de
ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que
cualquier empleado disponga de toda la independencia que es
capaz de asumir.
Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las
características medioambientales en las que se desarrolla el
trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los
espacios, la ubicación (situación) de las personas, los
utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con
filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de
los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin
ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas
horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha
demostrado científicamente que la mejoras hechas en la
iluminación aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse
con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las
múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece
un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de
trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y
que permite y fomenta el éxito.
Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos
como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los
resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la
cantidad de relaciones que se establecen; el número de
amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo
con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos
con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la
confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La
calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es
percibida por los clientes.
Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su
empresa. ?Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy
importante saber que no hay implicación sin un liderazgo
eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
Organización. La organización hace referencia a si existen o no
métodos operativos y establecidos de organización del trabajo.
?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja por
inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja
aisladamente? ?Se promueven los equipos por proyectos? ? Hay o
no hay modelos de gestión implantados?
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un
sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área
comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para
crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo
estableciendo premios anuales para los mejores. ?Por qué no
trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando
o reconociendo aquéllo que lo merece? Es fácil reconocer el
prestigio de quienes lo ostentan habit ualmente, pero cuesta más
ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar.
Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la
apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.
Remuneraciones. Dicen dos conocidos consultores franceses: < >.
El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y
bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral,
porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los
resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la
asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe.
Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores,
pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas
han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de
eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un
ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros
de la empresa son tratados con criterios justos. La escala
permite observar si existe algún tipo de discriminación. El
amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro
el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima
laboral: la formación, las expectativas de promoción, la
seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos,
etcétera. También es importante señalar que no se puede hablar
de un único clima laboral, sino de la existencia de subclimas
que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocio dentro
de una organización pude tener un clima excelente, mientras que
en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser
muy deficiente. El clima laboral diferencia a las empresas de
éxito de las empresas mediocres. Querámoslo o no, el ser humano
es el centro del trabajo, es lo más importante, y mientras este
hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestión. Más vale conseguir que el viento sople
a favor. En la elaboración de esta información se han tenido en
cuenta los trabajos e investigaciones de Elton Mayo, Ekvall y
Arvonen, y de Bloch y Hababou.
Fuente:
www.gestiopolis.com
Por: Elena Rubio Navarro
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